 |
| Foto penulis, Daeng Abdulrahman Ramadhan(Ketua Umum HMI ISIP UMM) bersama Anas Urbaningrum. Doc. Istimewa |
Lenteramalang.com | OPINI - Ada satu pertanyaan yang terus terlintas dalam pikiran saya setelah mengikuti Dialog Perkaderan yang diselenggarakan oleh Himpunan Mahasiswa Islam (HMI) Cabang Malang. Forum yang menghadirkan Anas Urbaningrum dan Sekretaris Jenderal Pengurus Besar HMI, Muh. Jusrianto, tersebut membahas persoalan idealisme, realitas, dan perkaderan. Sebuah diskusi yang menarik karena membawa kita kembali pada pertanyaan mendasar tentang bagaimana HMI mempertahankan cita-cita perjuangannya di tengah perubahan zaman.
Namun, di antara berbagai pembahasan yang berkembang, saya merasa ada satu persoalan yang perlu mendapatkan perhatian lebih jauh, yakni keberlanjutan regenerasi di tingkat komisariat. Bagi saya, persoalan ini bukan sekadar urusan mencari anggota baru atau menyiapkan pergantian kepengurusan. Ada pertanyaan yang lebih mendasar sebenarnya, yakni bagaimana HMI memastikan bahwa mahasiswa yang bergabung tidak hanya mengenal organisasi, tetapi juga menemukan ruang untuk bertumbuh, mengembangkan kapasitas, dan mempersiapkan diri menjadi kader yang mampu menjawab persoalan masyarakat?
Pertanyaan tersebut penting karena komisariat merupakan ruang awal tempat mahasiswa mengenal HMI secara langsung. Di sanalah nilai perjuangan diperkenalkan, tradisi intelektual dibangun, dan pengalaman berorganisasi mulai terbentuk. Karena itu, keberlanjutan HMI tidak dapat dilepaskan dari kemampuan komisariat membangun proses pembinaan yang bermakna bagi anggotanya.
Persoalannya, apakah perkaderan yang berjalan selama ini telah memberikan ruang yang cukup bagi pengembangan kapasitas kader setelah mereka mengikuti perkaderan formal? Pertanyaan ini perlu menjadi bahan evaluasi bersama, bukan untuk menyederhanakan persoalan organisasi, melainkan untuk mencari kemungkinan pembaruan yang lebih relevan.
Kita perlu mengakui bahwa kehidupan mahasiswa terus mengalami perubahan. Bagi sebagian mahasiswa baru, keputusan bergabung dengan organisasi tidak hanya didasarkan pada kesesuaian nilai atau keinginan memperluas pergaulan. Mereka juga mempertimbangkan pengalaman yang dapat diperoleh, keterampilan yang bisa dikembangkan, serta manfaat kegiatan organisasi bagi pertumbuhan pribadi dan kesiapan menghadapi dunia kerja.
Kecenderungan tersebut tidak semestinya langsung dianggap sebagai kemunduran idealisme generasi muda. Mahasiswa tetap dapat memiliki kepedulian terhadap persoalan sosial, politik, dan kebangsaan, sekaligus menginginkan pengalaman yang memperkuat kompetensi dirinya. Kedua orientasi itu tidak harus dipertentangkan.
Dalam kajian pendidikan tinggi, keterlibatan mahasiswa dipahami sebagai konsep yang memiliki sejumlah dimensi, termasuk partisipasi, pengalaman belajar, dan hubungan mahasiswa dengan lingkungan pendidikannya. Wong dan Liem dalam penelitiannya terkait psikologi pendidikan misalnya, menekankan perlunya memahami keterlibatan mahasiswa secara lebih tepat agar hubungan antara pengalaman mahasiswa dan hasil perkembangannya tidak disederhanakan menjadi satu ukuran saja.
Jika gagasan ini dibawa ke dalam konteks organisasi mahasiswa, kita dapat menarik satu pelajaran mengenai keberadaan anggota tidak otomatis menunjukkan bahwa proses pembinaan berjalan efektif. Organisasi perlu melihat bagaimana anggota berpartisipasi, apa yang mereka pelajari, apakah mereka merasa memiliki ruang untuk berkembang, dan bagaimana pengalaman tersebut membentuk keterlibatan mereka dalam jangka panjang.
Di sinilah HMI perlu membaca ulang hubungan antara idealisme dan realitas. Idealisme tetap menjadi fondasi perjuangan, tetapi fondasi tersebut membutuhkan cara kerja yang mampu menjawab kebutuhan kader. Jika mahasiswa membutuhkan ruang untuk belajar menulis, melakukan penelitian, mengembangkan teknologi, membangun usaha, atau memperdalam bidang profesinya, organisasi perlu mempertimbangkan bagaimana kebutuhan tersebut dapat diakomodasi tanpa kehilangan orientasi perjuangan.
HMI tidak harus mengikuti seluruh kecenderungan zaman. Namun, HMI perlu memastikan bahwa nilai yang diwariskan tidak berhenti sebagai pengetahuan normatif, melainkan berkembang menjadi kemampuan untuk berpikir kritis, mengambil keputusan, dan menghasilkan kontribusi nyata.
Selama ini, pembicaraan mengenai regenerasi organisasi sering kali mudah diarahkan pada persoalan jumlah anggota baru. Padahal, regenerasi merupakan proses yang lebih panjang. Organisasi tidak hanya perlu menarik mahasiswa untuk bergabung, tetapi juga membangun lingkungan yang memungkinkan mereka berkembang, bertahan dalam proses pembinaan, dan pada akhirnya mengambil tanggung jawab untuk melanjutkan perjuangan organisasi sebagaiamana yang telah di definisakan didalam pedoman perkaderan.
Jika kita melihat komisariat sebagai basis regenerasi, maka tugasnya tidak selesai ketika seorang mahasiswa dinyatakan telah mengikuti perkaderan formal. Setelah tahap tersebut, anggota tetap membutuhkan pendampingan, kesempatan mengembangkan minat, pengalaman mengerjakan proyek, dan ruang untuk menerapkan pengetahuan yang diperolehnya.
Tanpa kesinambungan tersebut, organisasi berisiko memiliki anggota secara administratif, tetapi belum tentu mampu memelihara keterlibatan mereka secara substantif. Tentu saja, kondisi ini tidak dapat digeneralisasi kepada seluruh komisariat. Namun, kemungkinan tersebut cukup beralasan untuk dijadikan pertanyaan evaluatif dalam pembenahan sistem perkaderan dalam internal HMI itu sendiri.
Karena itu, ukuran keberhasilan komisariat perlu diperluas. Jumlah anggota baru dan pelaksanaan perkaderan formal tetap penting, tetapi perlu dilengkapi dengan indikator lain, seperti keberlanjutan partisipasi anggota, keterlibatan dalam program pembinaan, perkembangan kompetensi, karya yang dihasilkan, serta kesiapan kader mengambil tanggung jawab organisasi. Dengan pendekatan tersebut, regenerasi tidak lagi dipahami sebatas pergantian generasi kepengurusan, akan tetapi regenerasi menjadi proses pembentukan manusia yang berlangsung secara berkelanjutan.
Di tengah kebutuhan tersebut, saya sendiri melihat Lembaga Pengembangan Profesi (LPP) sebagai salah satu instrumen internal HMI yang layak dioptimalkan. Keberadaan lembaga pengembangan profesi memberikan peluang bagi kader untuk memperdalam bidang keilmuan, mengembangkan keterampilan, dan membangun pengalaman praktis sesuai dengan minat serta kompetensinya.
Namun, gagasan revitalisasi LPP tidak seharusnya dimulai dengan sekadar memperbanyak kegiatan atau membentuk kepengurusan baru. Langkah pertama justru perlu berupa evaluasi terhadap kondisi yang ada. Lembaga mana yang aktif? Bidang apa yang dibutuhkan kader? Program apa yang telah menghasilkan karya? Kompetensi apa yang dimiliki pengelola? Dan hambatan apa yang membuat suatu program tidak berjalan secara berkelanjutan?
Pertanyaan-pertanyaan tersebut diperlukan agar revitalisasi bertumpu pada kebutuhan nyata, bukan sekadar keinginan administratif atau ego sektoral semata hanya supaya kita terlihat aktif secara administratif namun off secara nilai. jika kita coba membangun dengan landasan kesadaran tersebut, maka LPP dapat diarahkan menjadi ruang pembelajaran berbasis kompetensi.
Misalnya, pengembangan profesi di bidang media dapat diarahkan pada pelatihan jurnalistik, penulisan opini, desain komunikasi visual, dan produksi konten. Bidang penelitian dapat mengembangkan metodologi riset, pengolahan data, dan penulisan ilmiah. Bidang teknologi dapat mendorong penguasaan perangkat digital dan pengembangan produk yang bermanfaat bagi masyarakat.
Perbedaannya terletak pada keluarannya. Kegiatan tidak berhenti ketika pelatihan selesai, tetapi berlanjut hingga kader menghasilkan karya, memperoleh umpan balik, dan menunjukkan perkembangan kompetensinya. Dengan demikian, LPP tidak hanya menjadi tempat berkegiatan, tetapi juga ruang untuk membangun kemampuan yang dapat dibuktikan.
Gagasan ini memiliki landasan yang relevan dalam teori communities of practice atau komunitas praktik yang dikembangkan oleh Etienne Wenger bersama Jean Lave. Dalam perspektifnya, pembelajaran dipahami bukan hanya sebagai proses menerima informasi, tetapi juga sebagai proses berpartisipasi dalam praktik bersama, membangun pengalaman, dan mengembangkan identitas melalui keterlibatan dalam suatu komunitas.
Kajian Kim dan rekan-rekannya mengenai komunitas praktik di lingkungan pendidikan tinggi juga menunjukkan bahwa pembelajaran kolaboratif, partisipasi aktif, fasilitasi, serta dukungan organisasi merupakan unsur yang perlu diperhatikan dalam membangun komunitas belajar yang efektif.
Jika diterapkan secara konseptual pada HMI, LPP dapat menjadi komunitas praktik bagi kader untuk mempelajari bidang tertentu melalui pengalaman langsung, pendampingan, dan kolaborasi. Kader tidak hanya belajar tentang suatu profesi, tetapi juga berlatih menjalankan praktiknya bersama orang lain yang memiliki minat atau keahlian serupa.
Tentu saja, teori tersebut tidak otomatis membuktikan bahwa revitalisasi LPP akan menyelesaikan persoalan regenerasi HMI. Kembali lagi pada penerapannya yang tetap perlu disesuaikan dengan karakter organisasi dan diuji melalui pelaksanaan program serta evaluasi yang terukur. Akan tetapi, teori tersebut sekiranya mampu memberikan dasar yang masuk akal untuk merancang pembinaan yang lebih berkelanjutan.
HMI memiliki kader dengan latar belakang keilmuan yang beragam. Keragaman tersebut seharusnya menjadi kekuatan organisasi untuk memahami persoalan masyarakat dari berbagai sudut pandang. Kader yang mempelajari kesehatan, misalnya, dapat berkontribusi melalui pendidikan kesehatan masyarakat. Kader dengan latar belakang teknik dapat mengembangkan solusi teknologi. Kader ekonomi dapat memperkuat kajian mengenai pemberdayaan usaha masyarakat, sedangkan kader pendidikan dapat berkontribusi dalam pengembangan pembelajaran dan literasi.
Semua jalur tersebut memiliki ruang kontribusi yang berbeda. Karena itu, keberhasilan kader tidak semestinya hanya diukur melalui satu bentuk aktualisasi, termasuk keterlibatan dalam politik praktis atau kepemimpinan struktural. Kemampuan memimpin organisasi tetap penting, tetapi bukan satu-satunya bentuk kontribusi yang dapat diberikan kader kepada umat dan bangsa.
Yang perlu dibangun adalah kader dengan kompetensi utama yang kuat, wawasan lintas disiplin yang memadai, dan kemampuan bekerja sama untuk menyelesaikan persoalan bersama. Inilah makna multidisipliner yang relevan untuk dikembangkan melalui LPP.
Sebagai contoh, persoalan lingkungan dapat dikaji bersama oleh kader yang memiliki kompetensi sains, hukum, ekonomi, komunikasi, dan kebijakan publik. Setiap orang menyumbangkan keahliannya, sementara proses kolaborasi membantu mereka memahami hubungan antara disiplin ilmu dan realitas sosial.
Dengan demikian, LPP bukan sekedar memperdalam kompetensi individual, tetapi juga membuka peluang bagi terbentuknya jaringan pengetahuan di dalam organisasi. Kader dapat saling belajar, bertukar pengalaman, dan mengembangkan aksi nyata yang lebih kompleks daripada yang dapat dikerjakan secara individual. Pada titik ini, profesionalisme tidak lagi berhadapan dengan idealisme. Profesionalisme justru menjadi salah satu jalan untuk menerjemahkan idealisme ke dalam tindakan yang lebih terarah dan dapat dipertanggungjawabkan.
Meskipun revitalisasi LPP memerlukan dukungan dari struktur organisasi yang lebih tinggi, pelaksanaannya perlu dimulai dari kebutuhan kader di tingkat komisariat. Komisariat merupakan ruang yang paling dekat dengan mahasiswa sehingga memiliki peluang untuk memahami minat, persoalan, dan kebutuhan pengembangan anggota secara langsung.
Langkah awal yang dapat dilakukan adalah memetakan minat serta kompetensi anggota. Berdasarkan pemetaan tersebut, komisariat dapat menghubungkan kader dengan program pengembangan profesi yang relevan, baik di tingkat cabang maupun melalui kerja sama dengan alumni, perguruan tinggi, dan komunitas profesional.
Komisariat juga dapat mengembangkan kegiatan pengenalan HMI yang menggabungkan pengenalan nilai organisasi dengan pengalaman belajar konkret. Kelas penulisan, pelatihan komunikasi, diskusi profesi, forum penelitian, dan literasi digital dapat menjadi pintu masuk untuk memperkenalkan HMI kepada mahasiswa baru.
Kegiatan tersebut tidak dimaksudkan untuk menggantikan perkaderan formal. Sebaliknya, kegiatan itu dapat menjadi bagian dari lingkungan pembinaan yang membantu mahasiswa mengenal organisasi, mengembangkan minat, dan menemukan ruang aktualisasi.
Pada tingkat cabang, program yang berjalan dapat dikoordinasikan dan dievaluasi. Sementara itu, PB HMI dapat berperan dalam pengembangan arah kebijakan serta koordinasi sesuai kewenangannya. Pembagian peran tersebut perlu diselaraskan dengan konstitusi, pedoman perkaderan, dan ketentuan organisasi yang berlaku. pada akhirnya, arah gerak perkaderan tidak hanya melulu apa kata Kakanda atau apa kata Donatur.
Agar proses implementasinya realistis, HMI dapat memulai dengan program percontohan di beberapa komisariat. Program tersebut kemudian dievaluasi berdasarkan tingkat partisipasi, penyelesaian pelatihan, perkembangan kompetensi, karya yang dihasilkan, dan keberlanjutan keterlibatan kader. Program yang menunjukkan hasil baik dapat diperluas, sedangkan program yang belum efektif perlu diperbaiki berdasarkan hambatan yang ditemukan. Pendekatan ini menurut hemat saya, lebih masuk akal daripada membentuk banyak program sekaligus tanpa mengetahui kebutuhan dan kapasitas organisasi.
Pembaruan perkaderan HMI tidak harus dimulai dari keinginan untuk mengubah identitas organisasi. Yang lebih mendesak adalah mengevaluasi apakah mekanisme perkaderan yang berjalan telah memberikan ruang yang memadai bagi kader untuk berkembang sesuai dengan tantangan zaman.
Revitalisasi LPP dapat menjadi salah satu jalan untuk menjawab kebutuhan tersebut. Melalui pembinaan berbasis kompetensi, pendampingan, dan kolaborasi lintas disiplin, HMI dapat memperluas ruang aktualisasi kader tanpa meninggalkan nilai perjuangannya. Komisariat menjadi basis regenerasi, LPP menjadi instrumen pengembangan kapasitas, dan pengabdian sosial menjadi salah satu ruang untuk menguji relevansi kompetensi yang dikembangkan.
Gagasan ini bukan ditujukan untuk ajakan menjadikan HMI sebagai organisasi pelatihan kerja. Justru, pengembangan profesi perlu ditempatkan sebagai bagian dari ikhtiar memperkuat kemampuan kader dalam memahami persoalan dan memberikan kontribusi nyata melalui peran aktif di segala sektor kehidupan berbangsa. Kader yang memiliki keahlian, berpikir kritis, dan mampu bekerja sama akan mempunyai lebih banyak cara untuk menjalankan tanggung jawab sosialnya.
Idealisme memberikan arah tentang perubahan yang ingin diwujudkan. Kompetensi memberikan kemampuan untuk mengupayakan perubahan tersebut. menurut saya keduanya hal tersebut tidak perlu dipisahkan, sebab cita-cita yang besar membutuhkan manusia yang memiliki kapasitas untuk memperjuangkannya.
Karena itu, mungkin sudah saatnya kita menggeser pertanyaan dari sekadar bagaimana cara merekrut lebih banyak kader menjadi bagaimana caranya kita memastikan dan mempertahankan setiap kader untuk memperoleh kesempatan bertumbuh. Sebab, keberlanjutan HMI tidak hanya bergantung pada kemampuan mewariskan idealisme kepada generasi berikutnya, tetapi juga pada kesanggupan organisasi membekali generasi tersebut dengan ilmu, keterampilan, dan kapasitas untuk menerjemahkan idealisme menjadi kerja dan karya nyata bagi umat dan bangsa.
Jika D.N Aidit mengatakan Jawa adalah kunci untuk mendapatkan kekuasaan, maka, hal yang cukup logis dan bisa menjadi kunci untuk melahirkan kader HMI yang berkualitas insan cita adalah revitalisasi Lembaga Pengembangan Profesi dalam tubuh wadah yang kita sebut sebagai Himpunan Mahasiswa Islam.
(*/red)